Konfliktlösung durch Mediation?

Konflikte fühlen sich häufig schwer an, ein blödes Gefühl in der Magengrube ist da, und (passiv) aggressive Stimmungen werden weiter verbreitet. Für Einzelne und Teams ist es häufig schwer damit umzugehen. Das liegt vor allem daran, dass im Konflikt nicht die Chance gesehen wird, Widrigkeiten und Herausforderungen in einer Weise zu gestalten, dass sie gewinnbringend in die Zukunft wirken können. Welchen Weg der Konfliktlösung wollen ihr gehen?

Eine eigene Konflikt - Schnellhilfe könntet ihr durch Anwendung der 4 Schritte der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) erreichen. Mehr dazu unten oder im Seminar.

Vertrauensvoll zusammengearbeitet mit

Wenn Schnellhilfe nicht ausreicht, macht es Sinn, für die Konfliktlösung einen Mediator einzubinden.

„Wer einmal durch eine tiefe und wirksame Mediation gegangen ist, der weiß, der nächste Konflikt darf gerne kommen.“

Ich biete Mediation als Weg zur Konfliktlösung an. Mediation ist ein strukturiertes Verfahren, indem die Konfliktbeteiligten den Raum haben, eigenverantwortlich Lösungen zu entwickeln, die für alle Seiten von Vorteil sind. Als ausgebildeter Mediator und Anwalt mit langer Erfahrung in politischen, unternehmerischen und organisationsspezifischen Konflikten begleite ich euch gerne.

Mediation in Startups

Wenn Gesellschafter, Geschäftsführer oder Gründer sich streiten; weil sie zum Beispiel verschiedene Interessen haben, und ehemals gemeinsam gesteckte Ziele und Werte sich heute nicht mehr decken, dann ist eine Mediation ratsam. Das ist insbesondere bei Startups der Fall, die häufig in hoher Geschwindigkeit wachsen, und wo deshalb wenig Zeit für Austausch und Konfliktklärung ist.

Bei Gesellschaftern und Gründerteams sind die Geschäftsbeziehungen der Konfliktparteien komplex, diese Streitigkeiten haben eine starke Auswirkung auf die gesamte Firma und ihre Erfolgsaussichten. In so einer Situation ist es ratsam, eine Mediation aufzusuchen, wodurch die Beziehungsebene und das Vertrauen wieder hergestellt werden kann, um dann gemeinsam und selbstverantwortlich die Interessen und Sachfragen zu lösen, die mittelfristig den Erfolg der Firma gewährleisten.

In meiner Rolle als Mediator und mit meinen anwaltlichen Kenntnissen im Gesellschaftsrecht unterstütze ich Startups dabei, ihre Streitigkeiten dauerhaft zu lösen.

Melden sie sich gerne für Fragen und zum Kennenlernen beim kostenlosen Erstgespräch.

Konflikte im Team lösen

Ungeklärte Erwartungen, unterschiedliche Interessen, unterschiedliche Persönlichkeiten, Zeitdruck und Hierachieunterschiede führen häufig zu Konflikten in Teams. Es entstehen zwischenmenschliche Verletzungen und Mißtrauen, die dauerhaft zu einem gestörten Miteinander führen, das die Unternehmenskultur und mittelfristig den Erfolg der Organisation negativ beeinflussen.

Um diese Konflikte im Team, die dauerhaft Teamarbeit unterbinden, wirklich zu lösen, ist mehr als ein kurzfristiges Löschen wichtig. Es benötigt einen nachhaltigen Konfliktlösungsprozess, indem

• Teammitglieder ihre Meinung offen sagen können,

• verschiedenen Interessen ausgetauscht und Akzeptanz finden,

• wodurch wieder Vertrauen auf der Beziehungsebene entsteht.

• Danach können Lösungen und neue Regeln des Miteinanders entstehen,

• die im Nachgang dauerhaft zu Konfliktfähigkeit des Teams führen.

Bei der Mediation von Konflikte im Team verbinde ich Modelle wie Spiral Dynamics zur Analyse von Konflikten, mit dem Modell der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) nach Marshall Rosenberg um den kommunikativen Umgang mit Konflikten, auch für die Zukunft, zu erleichtern. Hiervon profitieren vor allem Führungskräfte, Teams und Abteilungen auf dem Weg zu einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur.

In meiner Rolle als Mediator und Teamcoach unterstütze ich Teams, ihre Streitigkeiten im Team dauerhaft zu lösen und ihnen Handwerkszeug zu geben, damit Teams schon beginnende Konflikte frühzeitig klären.

Gewaltfreie Kommunikation (GFK): Beispiel und Anwendung im Unternehmen

Am Arbeitsplatz kommen Meinungsverschiedenheiten, Störungen und Konflikte oft nicht zur Sprache und werden vermieden, weil ein natürlicher Weg des Austauschs fehlt. Dabei sind dies Indikatoren für Veränderungsbedarf, und sollten damit als Chance gesehen werden.

Mit dem Modell der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) nach Marshall Rosenberg arbeite ich in Teams, die am Arbeitsplatz eine wirksame Haltung und einfache Struktur in der Konflikt - Kommunikation benötigen, um Veränderungsbedarf emphatisch anzusprechen und dann wirklich umzusetzen.

Die Schritte der GFK:

1. Objektive Beobachtung: Im ersten Schritt wird die konfliktauslösende Situation/Beobachtung geschildert, und zwar objektiv. Das heißt, subjektive Bewertungen werden ausgelassen. es wird sich beschränkt auf die Fakten und das konkret Gesagte/Gehörte.

2. Gefühle: Im 2. Schritt werden die Gefühle ausgesprochen, die durch die Beoabachtung/Situation entstanden sind. Also zum Beispiel Freude, Wut, Angst oder Trauer. Ein negatives Gefühl kann als Hinweis verstanden werden, dass bestimmte menschliche Bedürfnisse (3. Schritt) nicht erfüllt sind.

3. Bedürfnisse: Hinter dem Gefühl steckt ein häufig nicht erfülltes Bedürfnis. Dieses Bedürfnis wird angesprochen ( z.B. Sicherheit, Anerkennung, Entwicklung usw.) Das nicht erfüllte Bedürfnis zeigt den Veränderungsbedarf/Chance des Konflikts. Wenn die nicht erfüllten Bedürfnisse hinter negativ anfühlenden Gefühlen gesehen werden, dann können diese durch eine neue Handlung (4. Schritt inform des Wunschs) erfüllt werden, und der Sinn des Konflikts nach Veränderung wurde erfüllt.

4. Bitte/Wunsch: Mit der Bitte/Wunsch kann das nicht erfüllte Bedürfnis erfüllt werden. Dieser kann sich an eine andere Person richten oder auch an sich selbst. Je konkreter die Bitte erfüllt ist, desto eher kann das Bedürfnis erfüllt und der Veränderungsbedarf eintreten..

GFK-Beispiel: “Zu den letzten zwei Treffen bist du 15 Minuten nach Beginn gekommen, dass macht mich ärgerlich und traurig. Denn meine Bedürfnisse nach Austausch mit dir und nach Einhaltung von Regeln des Miteinanders sind nicht erfüllt. Ich wünsche mir, dass du zum morgigen Treffen rechtzeitig kommst, damit wir gemeinsam pünktlich anfangen können. “

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An diesem einfachen BeispieI können Sie sehen, wie mit Hilfe der GFK anders - empathisch - kommuniziert werden kann.

Diese empathische Sprache motiviert viele, die GFK dann im eigenen Unternehmen umzusetzen. Häufig stellen Kunden dann die Frage, in welchen Handlungsfeldern die Sprache der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) im Unternehmen konkret angewendet werden kann.

Hier sind drei Beispiele für die Anwendung der GFK im Unternehmen:

Gewaltfreie Kommunikation (GFK) zur Lösung von Konflikten im Unternehmen

Konflikte im Unternehmen kosten Zeit und viel Geld. Deshalb suchen viele Unternehmen einen Mechanismus, um Konflikte dauerhaft zu lösen. Dann rate ich Unternehmen gerne, die GFK einzuführen.

Im Konflikt oder danach im Gespräch über den Konflikt, können die Konfliktparteien sich gegenseitig aus der ICH-Perspektive Gefühle, Bedürfnisse und ein Wunsch an ein zukünftiges Verhalten schildern. Mit dieser eigenverantwortlichen Art, das eigene Erleben zu schildern, werden Abwertungen und Beschuldigungen vermieden. Stattdessen können die Konfliktparteien darüber sprechen, wie es ihnen wirklich geht, so dass Empathie für einander entsteht, und sie gemeinsam über Bedürfnisse und Wünsche zu Lösungen für die Zukunft kommen können.

Gewaltfreie Kommunikation (GFK) zur Stärkung einer Feedbackkultur

Die GFK lässt sich auch sehr erfolgreich präventiv anwenden. Präventiv meint, bevor ein Konflikt wirklich entstanden ist. Viele Unternehmen nutzen die GFK als Methode, damit Mitarbeitende sich regelmäßig Feedback geben.

Wo Menschen miteinander arbeiten entstehen Spannungen. Das ist ein normaler Vorgang. Entscheidend ist aber, wie in Unternehmen mit Spannungen umgegangen wird. Spannungen sind erstmal nur Energie, die zielgerichtet genutzt werden kann. Mit Feedback können wir über die Sach- und vor allem die Beziehungsebene sprechen und so Spannungen präventiv aus dem Weg räumen, die sonst durch „richtig oder falsch Denken“ zu Konflikten führen könnten. Das geht im Kleinen (unter zwei MitarbeiterInnen), oder auch mit mehr Teilnehmern im Team.

Gewaltfreie Kommunikation (GFK) als kulturstärkendes Mittel, um wirkliche Lösungen für die Zukunft zu finden

Gerade agile Unternehmen, die stark auf Partizipation von Mitarbeitern setzen, nutzen die GFK auch als kulturstärkendes Mittel. Denn gerade bei geteilter Verantwortung ohne klassische Hierarchien benötigt es Vertrauen, weil Kontrolle im Sinne einer klassischen Hierarchie wegfällt. Und Vertrauen entsteht, wenn Mitarbeitende einen Weg finden, sich ehrlich und offen auszutauschen. Gerade auch über die Momente, wo Schwächen oder Unsicherheiten sich im Team zeigen.

Mit der eigenverantwortlichen Sprache der GFK schaffen diese Teams, jenseits “des richtig oder falsch Denkens”, zu den wirklichen Gründen von Problemen zu kommen (verschiedene Bedürfnisse und Bedürfnisstränge). Auf dieser Basis können Teams dann wirklich Lösungen für die Zukunft schaffen, was in dieser komplexen Welt ein absoluter Wettbewerbsvorteil für ihr Unternehmen ist.

Die Anwendung der Sprache der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) im Unternehmen sorgt in Teams für eine eigenverantwortliche und authentische Kommunikation, was dauerhaft zu einer positiven und vertrauensvollen Unternehmenskultur führt.

Melden Sie sich gerne für Fragen zur GFK und wie diese in Ihrem Unternehmen eingesetzt werden kann.

Führen mit mediative Leadership

Die mediative Haltung eignet sich als Führungsinstrument für Führungskräfte in Unternehmen, in denen die hierarchische Führung zunehmend durch die Rolle des Begleiters in Führungssituationen abgelöst wird. Diese Rolle eignet sich, um Mitarbeitern mehr Raum für Eigenverantwortung und eine sinnenhafte Arbeit zu schaffen. Das gilt insbesondere für Unternehmen, mit einer hohen Anzahl von Mitarbeitern aus der Generation Y, sowie für Organisationen, die ihre Hierarchien zunehmend flach gestalten möchten.

Bei mediative Leadership, der mediativen Haltung auf Deutsch, geht es darum, eine konfliktlösende Haltung in den Arbeitsalltag zu integrieren, Mitarbeiter ihre Eigenverantwortung zu überlassen, und damit um die Kompetenz, mehr Coach/Begleiter als hierarchische Führungskraft zu sein.

Mediative Leadership/mediative Haltung ist der Kern des Denkens, Fühlens und Verhaltens eines Mediators. Es ist die Basis, dass der Mediator den Parteien den Weg zur Konflikttransformation ebnet, indem er sie an Ihre Eigenverantwortung erinnert und gleichzeitig für deren eigene Lösungsvorschläge Platz macht. Dazu gehört auch das Verständnis, dass Konflikte Handlungshinweise für nötige Veränderung sind, also als Chance wahrgenommen werden sollte, um Raum für Veränderung zu schaffen.

Im Rahmen des Trainings von Mediative Leadership werden Modelle wie Spiral Dynamics zur Analyse von Konflikten, mit dem Modell der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) nach Marshall Rosenberg verbunden. Führungskräfte und Teams werden für ihr eigenes Konfliktverhalten sensibilisiert, und es wird ein Instrument für authentischen und konfliktpräventiven Austausch trainiert.